Keine echte Vereinfachung für die Arbeitsverträge

Rom – Einer der Schwerpunkte des G. D. Nr. 48/2023 sollten ursprünglich die Vereinfachungen im Arbeitsrecht sein. Davon ist bislang wenig enthalten. Richten soll es ein Gesetzesentwurf, der parallel zum Eildekret im Parlament genehmigt und als Gesetz verabschiedet werden soll.

Geringfügige Lockerung beim Transparenzdekret

Italien hat im Vorjahr die EU-Richtlinie 2019/1152 (für transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen) mit dem GVD Nr. 104/2022 umgesetzt (die SWZ hat mehrfach berichtet). Diese neuen Auflagen haben Arbeitgebern und Lohnbüros einen enormen Verwaltungsaufwand beschert, wobei einer der Kritikpunkte war, dass die EU-Richtlinie es durchaus zulässt, wenn bestimmte wirtschaftlich-rechtliche Ansprüche mit dem Verweis auf die Kollektivverträge angeführt werden. Bereits kurz nach dem Inkrafttreten der Neuerungen im Vorjahr hatte die seinerzeitige Präsidentin der zentralen Berufskammer der Arbeitsrechtsberater und jetzige Arbeitsministerin Marina Calderone Kritik an den ausufernden Auflagen bei der Verwaltung des Arbeitsverhältnisses geäußert. Das G.D. Nr. 48/2023 ändert den Artikel 1, GVD Nr. 152/1997 (neuer Absatz 5-bis) leicht ab und erlaubt es in folgenden Fällen, auf die kollektivvertragliche oder gesetzliche Regelung zu verweisen:

• Dauer und Bedingungen der Probezeit;
• Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung (sofern vorgesehen);
• Dauer des bezahlten Urlaubs sowie der anderen bezahlten Freistellungen, auf die der/die Arbeitnehmer:in Anspruch hat, oder – falls dies zum Zeitpunkt der Unterrichtung nicht angegeben werden kann – die Modalitäten der Gewährung und der Festlegung dieses Urlaubs bzw. der Freistellungen;
• Verfahren, Form und Länge der Kündigungsfrist bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer:in;
• Entlohnung oder Vergütung, einschließlich deren Zusammensetzung (Gehaltsbestandteile), die getrennt anzugeben sind, sowie Periodizität und Art der Auszahlung;
• falls die Organisation der Arbeitszeit völlig oder größtenteils vorhersehbar ist: Länge des Standardarbeitstages oder der Standardarbeitswoche sowie gegebenenfalls Modalitäten und Vergütung von Überstunden und, sofern zutreffend, etwaige Modalitäten von Schichtänderungen;
• falls die Organisation der Arbeitszeit zur Gänze oder größtenteils nicht vorhersehbar ist:
  a) der Arbeitsplan ist variabel, die Anzahl der garantierten bezahlten Stunden und die Entlohnung/Vergütung für zusätzlich zu diesen garantierten Stunden erbrachte Arbeiten;
  b) die Referenzstunden und die Referenztage, innerhalb derer der/die Arbeitnehmer:in aufgefordert werden kann zu arbeiten;
  c) die Mindestankündigungsfrist, auf die der/die Arbeitnehmer:in vor Beginn eines Arbeitsauftrags Anspruch hat, und, falls zutreffend, die Frist für einen Widerruf durch den Arbeitgeber;
• die Identität der Sozialversicherungsträger:innen, die die Sozialbeiträge im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und einem gegebenenfalls vom Arbeitgeber gewährten Sozialversicherungsschutz erhalten.

Im Gegenzug für die erwähnte Möglichkeit des Verweises muss der Arbeitgeber jedoch den Mitarbeitenden die kollektivvertraglichen oder rechtlichen Bestimmungen sowie die eventuellen Betriebsordnungen entweder in Papierform direkt übergeben oder diese auf seiner Internetseite veröffentlichen (möglich erscheint auch die Nutzung eines Intranets, neuer Absatz 6-bis).

Wenig konkrete Auswirkungen

Bei der Regelung handelt es sich um eine Möglichkeit, nicht um eine Pflicht. Wer also seine Arbeitsverträge weiterhin aufgrund der vorherigen Bestimmungen des Transparenzdekretes erstellen möchte, kann dies tun. Damit spart man sich den Aufwand, die gesamten Vorlagen erneut anzupassen. Abgesehen von der angeführten Möglichkeit, für die gemäß Artikel 1, Absatz 1, Buchstaben h, i, l, m, n, o, p und r, GVD Nr. 152/1997 erforderlichen Informationen auf die Kollektivverträge zu verweisen, bleiben auf jeden Fall die anderen Auflagen aus dem GVD Nr. 104/2022 aufrecht. Weiter ist es so, dass nicht in allen Punkten eine kollektivvertragliche Regelung vorhanden ist, und es sind Fallstricke zu beachten, wie beispielsweise die Reduzierung der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Wer eine übertarifliche Entlohnung bezahlt, muss die Zusammensetzung des monatlichen Bruttolohns und die Möglichkeit einer Verrechnung desselben bei späteren Lohnerhöhungen sowieso schriftlich formulieren. Die Identität der Sozialversicherungsträger steht zudem nicht im Kollektivvertrag, lediglich jene der bilateralen Körperschaften.

Wer seine Arbeitsverträge weiterhin aufgrund der vorherigen Bestimmungen des Transparenzdekretes erstellen möchte, kann dies tun. Damit spart man sich den Aufwand, die gesamten Vorlagen erneut anzupassen.

Speziell kleinere Betriebe werden sich, sofern sie im Arbeitsvertrag auf die Kollektivverträge verweisen, schwertun, die kollektivvertraglichen Regelungen auf ihrer Internetseite zu veröffentlichen, weil ja viele gar keine solche Seite haben. Die Unterlagen zum Kollektivvertrag in Papierform auszuhändigen, ist wohl ebenfalls übertrieben. Am sinnvollsten wäre es noch, eine Datei mit den Inhalten des Kollektivvertrages per E-Mail oder über eine App dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin zu übermitteln.