Rom – Ein Kernpunkt des Eildekrets der Regierung Meloni ist die Änderung der gesetzlichen Regelung zum befristeten Arbeitsvertrag. Es handelt sich um eine Forderung, welche die Arbeitgeber und auch die Arbeitsrechtsberater:innen seit der Verabschiedung des G. D. Nr. 87/2018 („decreto dignità“) immer wieder zum Ausdruck gebracht haben. Die am Ende formulierte Abänderung des Artikels 19, GVD Nr. 81/2015 erleichtert zwar den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, allerdings bleibt das Beanstandungspotenzial bei dieser Vertragsform bestehen.
Vertragsform mit ständigen Änderungen
Wie schwer es ist, beim befristeten Arbeitsvertrag eine stabile und rechtssichere Lösung zu finden, zeigt die geschichtliche Entwicklung: Seit der Abschaffung des G. Nr. 230/1962 und der Neuregelung durch das GVD Nr. 368/2001 (welches die EU-Richtlinie übernimmt) handelt es sich um die 13. Änderung. Es gibt also durchschnittlich alle 20 Monate eine andere Regelung für die Zugangsvoraussetzungen.
Wie dem auch sei: Die Neuerungen beim befristeten Arbeitsvertrag betreffen lediglich den Artikel 19, GVD Nr. 81/2015 und damit jene Bestimmung, welche die Voraussetzungen für den Abschluss eines solchen Arbeitsvertrages regelt, sowie dessen Höchstdauer. Letztere bleibt unverändert bei insgesamt 24 Monaten beim selben Arbeitgeber und für dieselben Arbeitstätigkeiten (bei mehreren Verträgen, auch über befristete Leiharbeitsverträge, wird die Dauer summiert). Ebenso unverändert bleibt die Möglichkeit, bei einer Dauer von mehr als 24 Monaten einen weiteren befristeten Vertrag für maximal zwölf Monate (also insgesamt 36 Monate) abzuschließen, allerdings muss ein solcher vor dem Arbeitsinspektorat bestätigt werden. Auch die mögliche Anzahl der Vertragsverlängerungen (vier) in diesen 24 Monaten sowie die Regelung zur Saisonarbeit erfahren keine Abänderung.
Bei den Voraussetzungen gibt es jetzt zwar Lockerungen, allerdings bleibt die Auflage, eine Sachbegründung für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages anzuführen, aufrecht, wenn die Dauer über zwölf Monaten liegt.
Bei den Voraussetzungen gibt es jetzt zwar Lockerungen, allerdings bleibt die Auflage, eine Sachbegründung für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages anzuführen, aufrecht, wenn die Dauer über zwölf Monaten liegt. Sie gilt auch bei einer Verlängerung, die einen Vertrag betrifft, der ursprünglich eine Dauer von weniger als zwölf Monaten hatte, oder bei einer Erneuerung (selbst wenn die Dauer des ersten Vertrages unter zwölf Monaten lag). In der beistehenden Übersicht werden die alte und neue Regelung gegenübergestellt.
Allgemein erwartet wurde im Vorfeld, vor allem in Arbeitsrechtsberatungskreisen, dass die Möglichkeit für den Abschluss eines befristeten Vertrages ohne Sachbegründung von zwölf auf 24 Monate ausgedehnt wird. Wohl wegen des politischen Gegenwindes und der ablehnenden Haltung der Sozialpartner ist am Ende (nach vier verschiedenen Versionen, die im Vorfeld der Veröffentlichung des Eildekretes zirkulierten) ein Kompromiss formuliert worden, der niemanden richtig zufrieden stellt und auch technisch schlecht geschrieben ist (insbesondere der neue Buchstabe b im Absatz 1, Art. 19).
Lediglich bei den befristeten Arbeitsverträgen für die öffentliche Verwaltung, Universitäten, Forschungseinrichtungen usw. gibt es die Möglichkeit, diese ohne Sachbegründung abzuschließen (neuer Absatz 5-bis im Art. 19). Offensichtlich wird mit zweierlei Maß gemessen. Was für den Kaiser gilt, gilt für den Ochsen nicht.
IN DER NÄCHSTEN SWZ Der befristete Arbeitsvertrag und die problematischen Aspekte
