Bozen/Rom – Die Istat-Daten, wonach im Juni die Zahl der unbefristeten Arbeitsverträge ab- und jene der befristeten Verträge zugenommen hat, haben in diesen Tagen in Italien viel Aufmerksamkeit erhalten. Unbefristete Arbeitsverträge sollen die Regel sein, befristete die Ausnahme, ist gängige Meinung. Dies liegt im Prinzip auch im Interesse der Arbeitgeber. Unternehmen sind bemüht, gute Mitarbeiter zu halten, unter anderem indem sie sie ohne zeitliches Limit beschäftigen und ihnen dadurch ein Gefühl der Sicherheit als Grundlage der Lebensplanung geben. Zeitlich befristete Einstellungen dienen eigentlich nur, um einerseits neue Mitarbeiter und deren Potenziale oder Schwächen besser erkennen zu können (eine Probezeit von zwei Monaten ist vielfach deutlich zu kurz!), und anderseits die Möglichkeit zu haben, Luft aus dem Kissen ablassen zu können, wenn die Konjunktur wieder einmal eine Pause einlegt und die Auftragsbücher deshalb große Lücken aufweisen. Wie die Arbeitnehmer wünschen sich auch Unternehmer zumindest ein wenig Sicherheit.
Die grundsätzliche Problematik von unbefristeten Arbeitsverträgen besteht in der Tatsache, dass sie nur für die Arbeitgeber unbefristet sind, aber nicht für die Arbeitnehmer. Während Unternehmen unbefristet beschäftigte Mitarbeiter nicht einfach bzw. nur bei Vorliegen von schwerwiegenden Gründen entlassen dürfen, können die Mitarbeiter jederzeit und ohne Angabe von Gründen kündigen. Sie dürfen nach Lust und Laune gehen, wenn ihnen danach ist, auch wenn kein triftiger Grund besteht, etwa ein Wohnsitzwechsel oder ein besseres Angebot von einem anderen Arbeitgeber. Dies heißt: Ein unbefristeter Vertrag bedeutet für Arbeitnehmer ein gutes Maß an Sicherheit, für den Arbeitgeber aber nicht.
Deshalb ist es legitim, darüber nachzudenken, ob die einseitige Lastenverteilung, die solche Verträge bewirken, nicht etwas zugunsten der Arbeitgeber korrigiert werden sollte. Dabei ist klar, dass es mannigfaltige Umstände gibt, die einem solchen Vorhaben im Wege stehen. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist zum Beispiel ist wohl eine abwegige Maßnahme, da ein Mitarbeiter, der innerlich gekündigt hat und nur vom Gesetz zu einem längeren Bleiben gezwungen wird, für den Arbeitgeber keinen Nutzen bringt, sondern letztendlich eine Belastung darstellt. Da ist es schon besser, einen recht raschen und sauberen Schnitt zu machen.
Mehr Wirkung könnte da schon die Ausweitung der „tutele crescenti“, des mit der Zeit zunehmenden Schutzes, auch auf die Arbeitgeber haben. Diese müssen Entschädigungszahlungen leisten, um einen Mitarbeiter entlassen zu können, ohne wirklich triftige Gründe zu haben, die das Gesetz grob umreißt. Nun ist es unzweifelhaft so, dass der Arbeitgeber nach Wegfall der in vielerlei Hinsicht unseligen Wiedereinstellungspflicht letztendlich immer am längeren Hebel sitzt. Zwar erreichen die Abstandszahlungen bei Entlassungen ohne schwerwiegende Gründe ein Ausmaß, das Arbeitgeber davor abschreckt, Kündigungen auszusprechen, aber die letzte Entscheidung liegt immer bei ihnen. Deshalb wäre es vermessen, die Lasten ausgewogen im Verhältnis 50 zu 50 Prozent zu verteilen. Aber wenn ein Arbeitnehmer, den ein Unternehmen auch in betriebswirtschaftlich schwierigen Jahren gehalten hat, jetzt, wo er so dringend benötigt würde, ohne gute Gründe seinen unbefristeten Arbeitsvertrag kündigt, dann ist dies schon etwas ärgerlich. Deshalb ein (unorthodoxer und vielleicht provokanter) Vorschlag: Arbeitnehmer mit unbefristetem Arbeitsverhältnis, die ohne gesetzlich anerkannte Gründe kündigen, sollten Entschädigungszahlungen leisten müssen, nicht vier bis 24 Monatsgehälter je nach Dienstalter, wie sie Arbeitgeber bei Entlassungen berappen müssen, sondern vielleicht ein Monatsgehalt bis drei oder vier Monatsgehälter, je nach Beschäftigungsdauer und Einstufung.
Dabei müsste natürlich darauf geachtet werden, die Verhandlungsmacht der Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt nicht zu untergraben. Wenn ein anderes Unternehmen mehr zahlt oder eine höhere Einstufung bietet, dann sollte dies ein Kündigungsgrund sein, gleichzeitig aber dem derzeitigen Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt werden, die Kündigung durch ein entsprechendes eigenes Angebot zu verhindern (es kommt immer wieder vor, dass Leute kündigen, ohne vorher entsprechende Wünsche deponiert zu haben). Um einen Missbrauch zu verhindern, könnte ein ähnliches Überprüfungssystem eingeführt werden wie bei der Ausübung des Vorkaufsrechts etwa von landwirtschaftlichen Gründen: Der benachbarte Bauer darf zum Preis kaufen, den ein Dritter geboten hat. Wenn er verzichtet, wird nachgeprüft, ob dieser Preis auch wirklich bezahlt wurde, andernfalls ist die Transaktion ungültig. Ähnlich ließe sich leicht überprüfen, ob der neue Arbeitgeber wirklich so viel zahlt, wie angegeben worden ist.
Es liegt am Gesetzgeber und dessen Ratgeber, ein machbares Modell zu entwickeln und gegebenenfalls zu etablieren. Eines scheint aber der Hausverstand zu sagen: Das Attribut unbefristet sollte für beide Vertragsparteien eine (wenn auch nicht gleich gewichtete) Bedeutung haben. Was ist das für ein Verhältnis, das nur eine Seite bindet?
