Bozen – Junge Mütter haben es oft schwer, trotz kleiner Kinder berufstätig zu bleiben. Der Arbeitsmarkt ist diesbezüglich gnadenlos, und die schwierige Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird zu Recht beklagt. Zwar ist es vor allem in den vielen kleinen Südtiroler Familienunternehmen ein ungeschriebenes Gesetz, dass den Mitarbeiterinnen nach Möglichkeit entgegengekommen wird. Nichtsdestotrotz ist es eine Tatsache, dass der Arbeitgeber überhaupt keine Pflicht hat, der Mitarbeiterin nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub einen Teilzeitvertrag anzubieten – er kann auf 100 Prozent bestehen. Viele Frauen würden daher nicht ganz freiwillig aus dem Beruf ausscheiden, sobald sie eine Familie gründen, wird von Interessenvertretungen zuweilen beklagt. Die Folgen sind verheerend: Einzahlungen für die Altersvorsorge gehen verloren, genauso wie der Anschluss an die Berufswelt. Mit Kinderbetreuungseinrichtungen (vereinzelt auch mit Betriebskinderhorten), mit Anreizen in der Wirtschaftsförderung und mit sonstigen Maßnahmen wird daher versucht, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern.
So weit, so gut. Ein Unternehmer (er möchte lieber nicht genannt werden) hat der SWZ-Redaktion seine eigene Geschichte von wegen Vereinbarkeit von Familie und Beruf erzählt. Es ist eine irritierende Geschichte, die den vom Gesetzgeber gewollten (und berechtigten) Mutterschutz in ein schiefes Licht rückt. Es ist eine Geschichte, die den Mutterschutz sogar als „Überschutz“ entlarvt, der den Müttern unter Umständen schadet. Folgendes ist dem Unternehmer widerfahren: Eine tüchtige Mitarbeiterin wird schwanger. Dass das irgendwann passieren würde, war klar. Kurz bevor sich die Mitarbeiterin in den fünfmonatigen obligatorischen Mutterschaftsurlaub verabschiedet, vereinbaren Arbeitgeber und Mitarbeiterin eine spätere Rückkehr in Form eines 50-Prozent-Teilzeitvertrages. Die Mitarbeiterin möchte offensichtlich baldmöglichst zurück an den Arbeitsplatz, und der Unternehmer möchte die tüchtige Mitarbeiterin unbedingt halten. Aber dann, kurz vor Ablauf des obligatorischen Mutterschaftsurlaubs kündigt die Mitarbeiterin. Abgesehen davon, dass die kurzfristige Entscheidung den Unternehmer – mitten in einer arbeitsintensiven Zeit – in arge Nöte bringt, ärgert sich der Unternehmer über die finanziellen Leistungen, welche für ihn nun fällig werden:
- Die Mitarbeiterin erhält die Kündigungsfrist ausbezahlt, obwohl sie selbst gekündigt hat und gar keine Kündigungsfrist einhalten muss (weil das Kind unter einem Jahr alt ist): 2.500 Euro brutto plus 700 Euro Lohnkosten;
- Die Mitarbeiterin erhält den angereiften Urlaub ausbezahlt, wobei im fünfmonatigen Mutterschaftsurlaub paradoxerweise völlig normal zusätzliche Urlaubstage angereift sind, ganz als wäre die Mitarbeiterin im Betrieb gewesen. Der Unternehmer muss gezwungenermaßen in die Tasche greifen, weil der Genuss des Urlaubs angesichts der Kündigung gar nicht mehr möglich ist: 3.000 Euro brutto plus 900 Euro Lohnkosten;
- Der Arbeitgeber ist übrigens auch verpflichtet, ans Inps 1.440 Euro zu zahlen. So will es die Fornero-Arbeitsmarktreform. Eigentlich wären die 1.440 Euro als „Strafe“ für Entlassungen gedacht, bei Müttern mit Kindern unter einem Jahr wird die Summe aber auch im Falle der Kündigung vonseiten der Mitarbeiterin fällig. Der Arbeitgeber wird sozusagen dafür bestraft, dass die Mitarbeiterin kündigt.
Und warum? Die Aspi-Prämie ist als Beitrag des Arbeitsgebers zum Arbeitslosengeld gedacht, das das Inps im Falle einer Entlassung berappen muss (Senator Hans Berger hat einen Antrag um Abschaffung eingebracht). Aber – und jetzt kommt’s – laut Gesetz kann eine junge Mutter um die Arbeitslosenunterstützung „Aspi“ ansuchen, bis das Kind ein Jahr alt ist – selbst dann, wenn sie selbst gekündigt hat! Was der Gesetzgeber mit dieser Form von Mutterschutz bezweckt, bleibt schleierhaft. Das Kind besagter Frau ist zu jenem Zeitpunkt drei Monate alt, neun Monate lang (bis das Kind ein Jahr alt ist) kann sich die Frau also ein Arbeitslosengeld in der Höhe von etwa 75 Prozent ihres bisherigen Lohns überweisen lassen, während sie sonst für den sechsmonatigen freiwilligen Mutterschaftsurlaub nur 30 Prozent bekommen würde bzw. für den vereinbarten Teilzeitvertrag 50 Prozent.
Sicher, um Anrecht auf das Aspi-Arbeitslosengeld zu erhalten, muss die Frau eine sofortige Verfügbarkeit für neue Jobangebote angeben. Aber wenn die Notwendigkeit eines Teilzeitvertrags (wegen des Kleinkindes) einigermaßen raffiniert eingesetzt wird, ist davon auszugehen, dass sich ein paar Monate lang kein passendes Angebot findet.
Unterm Strich ist die Kündigung für die Mitarbeiterin mehrere tausend Euro wert. Tatsächlich vermutet unser Unternehmer, dass seine (Ex-)Mitarbeiterin nachträglich „anders beraten“ worden sei. Natürlich hat die Mitarbeiterin auch noch die angereifte Abfertigung in der Höhe von knapp 20.000 Euro überwiesen bekommen, was die Kündigung wahrscheinlich noch verlockender gemacht hat.
Der Fall ist ein Beispiel dafür, welch verrückte Blüten der Mutterschutz treiben kann – zugegebenermaßen handelt es sich um ein Extrembeispiel. Und sollte die Kündigung rein aus finanziellen Beweggründen erfolgt sein, dann zeugt dies von kurzfristigem Denken, weil ein sicherer Arbeitsplatz in Zeiten wie diesen besser nicht so leichtfertig aufgegeben wird. Und doch: Darf es sein, dass jemand für eine Kündigung Arbeitslosengeld kassiert? Und kann es sein, dass im Urlaub (Mutterschaft) weiterer Urlaub anreift? Über manchen Arbeitnehmerschutz kann sich ein Unternehmer nur wundern.
