Bozen – 17,5 Prozent: So groß ist laut amtlichen Zahlen der Unterschied zwischen der durchschnittlichen Tagesentlohnung von Männern und Frauen in Südtirol. Eine Zahl, die nüchtern klingt – hinter der sich aber einiges verbirgt. Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Berufen, erreichen seltener Führungspositionen und erhalten mitunter weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen, selbst wenn Ausbildung, Tätigkeit und Erwerbsbiografie vergleichbar sind. Im Vergleich zum Vorjahr hat sich der Gender Pay Gap im Land sogar leicht verschlechtert, von 17,3 auf 17,5 Prozent.
Doch hinter jeder Statistik stecken Erfahrungen, die sich in keiner Tabelle abbilden lassen. Die Zurückhaltung bei einer Gehaltsverhandlung. Die unsichtbare Decke, gegen die man erst stößt, wenn man sie bereits spürt. „Die erste Frage bei einem Bewerbungsgespräch war, wie meine Familienplanung aussieht“, erzählt eine Führungskraft aus dem öffentlichen Dienst, die ihren Namen nicht in der Zeitung lesen wollte. „Es wird zwar immer wieder geleugnet, aber solche Kommentare sind oft Realität.“
Fünf Frauen in Führungspositionen haben mit der SWZ gesprochen – über Gehaltsunterschiede, die gläserne Decke, Karrieresprünge und das, was sich ändern müsste.
Alexandra Silvestri, Leiterin der Abteilung People & Culture beim HGV
Alexandra Silvestri war von 2014 bis 2018 die Geschäftsführerin des Wirtschaftsrings (swr) und als solche bei vielen Sitzungen die einzige Frau im Raum. „Obwohl das nie offen thematisiert wurde, prägt es. Frauen sind noch immer in vielen Gremien keine Selbstverständlichkeit“, sagt Silvestri. Die sogenannte „gläserne Decke“ zeige sich weniger in klaren Barrieren, sondern vielmehr in Erwartungen und gewachsenen Netzwerken. „Frauen müssen aktiv gefragt werden und sich zur Verfügung stellen. Wichtig ist, dass etwa bei Gremien nicht nur eine Frau gefragt wird, sondern mehrere. Sonst ändern sich Strukturen nie.“
Mittlerweile leitet Silvestri die Abteilung People & Culture beim Hoteliers- und Gastwirteverband (HGV). Damit mehr Führungspositionen weiblich besetzt werden, sagt sie, müsse sich das Bild von Führung ändern. „Wir müssen weg von diesen überholten Vorstellungen, etwa dass eine Führungskraft manchmal auf den Tisch hauen oder immer präsent sein muss.“ Führung müsse sich mehr in Richtung Leadership bewegen und Managementkompetenzen stärker mitdenken. „Es gibt sehr viele Frauen mit entsprechenden Kompetenzen, aber wir müssen umdenken – Frauen und Männer gleichermaßen. Gleichstellung gelingt nur, wenn auch Männer in Führungspositionen dahinterstehen und Frauen selbstverständlich einbinden.“
Ein Thema, mit dem sich Silvestri zurzeit intensiver beschäftigt, ist die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: „Das könnte ein Hebel für mehr Fairness sein. Es könnte sich durchaus etwas an der Lohnschere ändern.“
Bei Gehaltsverhandlungen beobachtet sie, dass auch Frauen zunehmend aktiv das Thema Gehalt ansprechen. Lohnunterschiede gebe es dennoch, aber sie seien oft auch strukturell bedingt. Alte Rollenbilder stünden den Frauen beim Karrieremachen im Weg. „Bei jungen Frauen beobachte ich immer wieder, dass Fragen rund um Vereinbarkeit sehr früh eine Rolle spielen – oft auch, weil gesellschaftliche Erwartungen nach wie vor stark wirken.“ Ähnlich gebe es viele Fälle, in denen Frauen nach der Mutterschaft sagen, sie können nur mehr sehr reduziert arbeiten, „weil sie nun für die Kinder zuständig sind. Bei uns gibt es aber die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten, auch in Führungspositionen. Die Frauen – und natürlich ihre Partner – müssen aber bereit dafür sein.“
Ein Thema, mit dem sich Silvestri zurzeit intensiver beschäftigt, ist die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz. Ab Juni müssen Unternehmen u. a. Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angeben. „Das könnte ein Hebel für mehr Fairness sein. Es könnte sich durchaus etwas an der Lohnschere ändern.“
Judith Egger-Karlegger, Leiterin des Bozner Standorts der Kommunikationsagentur Clavis
„Wir müssen aufhören, uns zu genieren, übers Gehalt zu reden“, sagt Judith Egger-Karlegger. Als Führungskraft beobachtet sie seit Jahren, wie das Schweigen rund ums Thema Gehalt vor allem Frauen schadet. Was es brauche, sei eine andere Einstellung, aber auch andere Strukturen. Das neue Lohntransparenzgesetz sieht sie deshalb als positives Signal. „Auch wenn wir noch schauen müssen, wie die Umsetzung aussieht: Der Gedanke ist richtig und wichtig.“ Besonders bei den Jüngeren spürt sie, dass sich etwas verändert. Sie wünschten sich mehr Offenheit – und hätten weniger Scheu, diese einzufordern.
Verhandlungsgeschick sei wertvoll, sagt Judith Egger-Karlegger, etwas, das sich jede:r aneignen sollte. Aber es könne nicht das alleinige Mittel sein. „Es ist nicht fair, wenn jemand schlechter abschneidet, nur weil er weniger gut verhandeln kann.“ Frauen neigten dazu, sich eher zu fragen, ob sie überhaupt nach mehr Gehalt fragen dürfen. Das sei eine Frage des Selbstbewusstseins – und genau dort müsse man ansetzen. „Jede Frau sollte sich mit ihrem Marktwert auseinandersetzen und wissen, was sie leistet.“
„Solange Frauen die Einzigen sind, die nach der Geburt ausfallen, macht sich jeder, der eine Führungsposition besetzt, die Rechnung.“
Doch das Individuelle reicht nicht. Hinter der Lohnungleichheit stecke ein strukturelles Problem: Mutterschaft, Jahre in Teilzeit – all das koste Frauen Erfahrung, Sichtbarkeit und Aufstiegschancen. „Doch solange Frauen die Einzigen sind, die nach der Geburt ausfallen, macht sich jeder, der eine Führungsposition besetzt, die Rechnung.“ In verpflichtenden Vaterschaftsmonaten sieht Egger-Karlegger einen wichtigen Hebel. Wenn beide gehen müssen, würden zunehmend auch Frauen beim Besetzen von Führungspositionen in Betracht gezogen.
Am Ende, sagt Judith Egger-Karlegger, brauche es aber beides: Frauen, die selbstbewusster auftreten und als Vorbilder sichtbar sind – und Männer, die mitgenommen werden. „Das ist vielleicht das Wichtigste von allem. Wir lösen das nicht ohne sie.“
Ulrike Nicolussi-Leck, Leiterin der Abteilung Corporate Affairs und Mitglied des Führungsteams bei der Raiffeisen Landesbank
Ulrike Nicolussi-Leck arbeitete gerade in Teilzeit, als sie den ersten Schritt nach oben machte. Eine neue Abteilung innerhalb der Raiffeisen Landesbank sollte aufgebaut werden und es wurde nach einer leitenden Person gesucht. „Mein damaliger Chef hat mir Sichtbarkeit gegeben und mich für die Position vorgeschlagen, obwohl ich in Teilzeit war, mit kleinen Kindern“, erzählt Nicolussi-Leck. Sie führt aus: „Wenn Frauen für Führungspositionen infrage kommen, auch wenn sie in Teilzeit arbeiten, ändert das sehr viel.“
Teilzeit, findet Ulrike Nicolussi-Leck, sollte kein Karrierehindernis sein. „Diese Phasen werden oft als Karriereunterbrechungen gesehen. Dabei lernt man, zu priorisieren, effizient, flexibel und stressresistent zu sein sowie Leute zu führen. Diese Führungskompetenzen lernt man in keinem Managementseminar in diesem Ausmaß.“
„Gemischte Teams sind ein Vorteil für alle, für Männer genauso wie für Frauen. Es ist eine Chance, die wir bisher nicht genügend nutzen.“
Was ihr noch entgegenkam: Flexibilität. Das Pendeln zwischen ihrem Wohnort im Pustertal und ihrem Arbeitsplatz in Bozen habe sie viel Zeit und Kraft gekostet. Daraufhin wurde ihr ermöglicht, teilweise im Homeoffice zu arbeiten, zu Zeiten, in denen es in vielen anderen Unternehmen noch undenkbar gewesen wäre. „Nach einem solchen Vertrauensvorschuss gibt man alles für den Arbeitgeber“, so Ulrike Nicolussi-Leck.
Was ihr wichtig ist zu unterstreichen: Von mehr Frauen in Führungspositionen und im Allgemeinen von diverseren Teams profitieren nicht zuletzt die Unternehmen. Bei Entscheidungen werden mehr Perspektiven berücksichtigt, das Ergebnis ist im Schnitt besser. „Es lohnt sich schon allein aus betriebswirtschaftlicher Sicht.“ Das müsse noch stärker nach außen getragen werden, findet Ulrike Nicolussi-Leck: „Gemischte Teams sind ein Vorteil für alle, für Männer genauso wie für Frauen. Es ist eine Chance, die wir bisher nicht genügend nutzen.“
Claudia Di Stefano, Head of Marketing bei IBM Italy
Seit 13 Jahren ist Claudia Di Stefano für den IT- und Beratungskonzern IBM in Italien tätig und hat in dieser Zeit mehrere Führungspositionen übernommen. Seit Kurzem leitet sie das Marketing von IBM Italy. Ausgebremst worden, weil sie eine Frau ist, sei sie selbst nie, sagt sie – wohl aber habe sie solche Erfahrungen in ihrem Umfeld beobachtet, „wobei man nicht als Frau ausgebremst wird, sondern als Mutter“.
Eine oft unterschätzte Rolle auf dem Karriereweg spiele die Führungskraft. „Wer über dir steht, kann maßgeblich mitentscheiden, ob du befördert wirst oder nicht.“ Sie selbst habe stets in einem offenen Umfeld gearbeitet. Als sie in den vergangenen drei Jahren zwei Kinder bekam, konnte sie auf ein starkes Netzwerk und eine über Jahre aufgebaute Reputation zurückgreifen. Nach ihrer Rückkehr aus der Mutterschaft wurden ihr neue Positionen angeboten. „Ich hatte viel Zeit und Willenskraft in meine Arbeit investiert – und durfte nun davon profitieren.“
Auch hartnäckige Klischees bremsen Frauen: „Ein Mann, der laut sagt, dass er führen will, gilt als ambitioniert. Eine Frau muss oft erklären, was dann mit den Kindern ist.“
Strukturell sieht sie dennoch Handlungsbedarf. Ohne verpflichtenden Vaterschaftsurlaub werde es keine echte Gleichberechtigung geben. „Eine Frau muss ausfallen, wenn sie ein Kind bekommt. Ein Mann nicht.“
Auch hartnäckige Klischees bremsen Frauen: „Ein Mann, der laut sagt, dass er führen will, gilt als ambitioniert. Eine Frau muss oft erklären, was dann mit den Kindern ist.“ Frauen sollten ihre Ambitionen daher selbstbewusst formulieren. Ähnliches gelte beim Gehalt. Zwei Mentoren hätten sie ermutigt, ihre Erwartungen klar auszusprechen. „Ich dachte früher, ich sollte froh sein, die Stelle zu bekommen.“ Heute weiß sie: „Die Gehaltserhöhung kommt – aber man muss danach fragen.“
Barbara Pixner, Direktorin der Volkshochschule Südtirol (VHS)
„Eine Führungsposition kann nicht immer an einer Wochenstunden-Arbeitszeit festgemacht werden. Führung ist auch in Teilzeit möglich“, sagt Barbara Pixner. Seit 2011 ist sie Direktorin der VHS, seit 2016 in Teilzeit, aktuell in 90 Prozent. Sie erinnert sich noch daran, wie motiviert sie war, nach der Mutterschaft in Teilzeit in ihre Position zurückzukehren. „Meine Anfrage wurde gleich angenommen. Aber ich höre von vielen Frauen, dass ihr Wunsch nach Führung in Teilzeit abgelehnt wird.“
Viele Arbeitgeber lassen sich hier Chancen entgehen, findet Pixner, denn eigentlich sollten die Kompetenz sowie das Wissen und die Erfahrung vordergründig sein. Das Team der VHS besteht im Moment ausnahmslos aus Frauen, einige davon in Teilzeit. Natürlich sei ein Team mit vielen Teilzeitkräften organisatorisch herausfordernder zu managen. „Aber genau das zu lösen, ist Aufgabe der Führungskraft“, sagt die VHS-Direktorin.
„Frauen dürfen mehr über Geld reden.“ Über Gehälter, das Sparen, Anlegen und auch die eigenen Ausgaben. „So kann jede für sich besser bewerten, wo sie steht, und aktiv etwas an ihrer Situation ändern.“
In der Kulturbranche, wo die Gehälter zum Teil anders gestaltet seien als in der Privatwirtschaft, seien die Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern weniger vorhanden. Das Gehalt sei jedoch nur ein Aspekt der finanziellen Absicherung, so Pixner. Falls eine Gehaltserhöhung aus unterschiedlichen Gründen nicht möglich sei, gelte es darüber hinauszudenken: Gibt es weitere Benefits im Betrieb, die ich in Anspruch nehmen kann? Habe ich eine Zusatzrente? Inwieweit bin ich finanziell abgesichert? Was kann ich sparen bzw. investieren?
Barbara Pixner äußert einen Wunsch: „Frauen dürfen mehr über Geld reden.“ Über Gehälter, das Sparen, Anlegen und auch die eigenen Ausgaben. „So kann jede für sich besser bewerten, wo sie steht, und aktiv etwas an ihrer Situation ändern: entweder durch ein konstruktives Gehaltsgespräch, durch einen Jobwechsel oder unterschiedliche Anlageformen des Ersparten.“
Aufgezeichnet von Silvia Santandrea
